Діагностика системи управління кадровим потенціалом в умовах воєнного стану

Abstract

В статті зазначається, що надзвичайно складні умови, в яких нині перебуває наша країна справляють негативний вплив на всі сфери життєдіяльності суспільства. Найбільш страждає ресурс, який є найціннішим - людський. Війна спонукала значну частину економічно активного населення до виїзду за кордон, багато найманих працівників підприємств змушені були залишити постійне місце роботи внаслідок окупації територій, велика питома вага колишніх кваліфікованих працівників стала на захист країни. За таких умов надзвичайно важливим питанням є розробка заходів щодо підтримки діяльності як великих, так і малих підприємств адже своєчасно сплачувані податки є запорукою стійкості країни в умовах війни. В статті обґрунтовується, що у загальному розумінні, управління кадровим потенціалом – це комплексний процес, в якому поєднуються економічні, соціальні, психологічні, демографічні та інші інструменти і фактори відтворення, підвищення кваліфікації та впливу на трудову поведінку працівників з метою підвищення ефективності праці. Це вимагає від керівництва системного підходу до використання людського капіталу. При цьому ефективність використання трудового потенціалу проявляється в трьох напрямках: практична діяльність, орієнтація працівника на задоволення власних потреб і орієнтація на майбутнє підприємства Управління персоналом стоїть у центрі управління організації. В статті зазначається, що у літературі розглянуті чотири рівні управління персоналом (людським капіталом): політичний – кадрова політика держави; стратегічний – управління трудовими ресурсами; тактичний – власне управління персоналом галузі і підприємства, оперативний безпосередня робота с кадрами. Наголошується, що методи управління персоналом підрозділяються на: економічні (прогноз і планування кадрової роботи, формування трудових ресурсів та джерел їхнього забезпечення; організаційно-розпорядчі (встановлення організаційних зв'язків, правових положень і норм); соціально-психологічні (конкретні засоби впливу на процес формування й розвитку трудового колективу й окремих працівників); державноуправлінські (регулювання руху трудових ресурсів, ринку праці на державному і регіональному рівнях)